Meteen naar de content
Leestijd: 7 min.
Onderstaand vind je de beknopte samenvatting van ons gesprek met Lesley Arens. De volledige aflevering is te beluisteren via Spotify, Stitcher, SoundCloud, Google Podcasts & Apple Podcasts.
Over Lesley Arens
In deze zevende podcast hebben we Lesley Arens te gast. Lesley heeft een grote HR Community uitgebouwd, organiseert maandelijkse events en brengt het HR vaktijdschrift en de podcast #ZigZagHR uit.
Al deze activiteiten vloeien voort uit haar boek “ #ZigZagHR, Waarom de beste HR, geen HR meer is”, dat ze samen met Lisbeth Claus uitbracht in 2018.
De inspiratie voor haar boek #ZigZag HR kwam voort uit Lesley’s eigen zigzag loopbaan. Ze is een marketeer van achtergrond en ze is eigenlijk nooit in marketing terechtgekomen, maar steeds in fundamenteel verschillende domeinen om dan uiteindelijk in HR te belanden. Terwijl een zigzag loopbaan een grote meerwaarde kan betekenen voor iemands carrière, werd dat tot nog toe nog te vaak als buiten de norm ervaren door veel HR departementen. Lesley wil een lans breken voor meer zigzag in onze loopbanen en schreef daarom haar boek en startte de ZigZag HR Community.
Growth mindset
Vroeger verliep een loopbaan doorgaans meer recht. Je startte binnen een bedrijf, je groeide op en bleef er tot aan je pensioen. Vandaag hebben we meer zigzagloopbanen en die loopbaan hoeft dus ook niet perse omhoog te gaan. Soms neemt een loopbaan een scherpe wending door een persoonlijke trigger (denk aan de geboorte van een kind, een partner die een job in het buitenland aanvaardt, …), maar meestal komt die scherpe wending er doordat de context verandert.
Ook bedrijven moeten zigzaggen. Ze moeten operationele keuzes maken om een antwoord te kunnen bieden aan de steeds veranderende context.
Zigzaggen helpt en pusht ons om te groeien, te leren, nieuwe omgevingen te ontdekken en om een growth mindset aan te nemen en nieuwe inzichten vanuit andere perspectieven te krijgen.
Maar niet iedereen heeft zomaar die growth mindset, vaak speelt er angst mee of hebben medewerkers het simpelweg afgeleerd om hun eigen keuzes te maken en te weten wat ze willen.
De jongeren stappen nu in een loopbaan waarin continu bijleren de norm zal zijn, omdat de wereld in een recordtempo verandert. Zij zijn dit al van het begin gewoon, ze zijn digitaal opgegroeid en zelfs digitaal naar school gegaan. Voor eerdere generaties waar dit niet het geval was, is dit continu bijleren en bijschakelen soms minder evident en kunnen ze wel een duwtje in de rug gebruiken.
Levenslang leren
We worden geboren met een wil om te groeien en te leren, maar vaak zijn werknemers het door de jaren heen afgeleerd om na te denken over wat ze willen.
Het is belangrijk om te beseffen dat het een gedeelde verantwoordelijkheid is van werkgevers én werknemers om aan te geven wat ze willen leren. Werknemers moeten terug leren om achter het stuur van hun eigen loopbaan gaan zitten!
Daarom ook dat de rol van HR moet evolueren. Voorheen lag de focus vooral op het hier en nu en om ervoor te zorgen dat de juiste mensen aan boord zijn, dat ze met voldoende drive komen werken en aan het einde van de dag het gevoel hebben dat ze iets nuttigs hebben kunnen bijdragen. Maar HR moet ook verder durven kijken en tijd en energie investeren in morgen:
- Wat gaat het bedrijf morgen nodig hebben?
- Wat zijn de grote trends in de wereld en wat gaat hiervan de impact op mijn sector zijn?
- Welk talent gaan we daarvoor nodig hebben en is er een misschien een gap met het talent dat we nu al in huis hebben?
- Wat kunnen we het huidige talent aanbieden om te leren omgaan met die veranderingen?
Bedrijven moeten dus tegelijkertijd met vandaag én morgen bezig zijn, over de departementen heen. Maar het zijn wel de mensen die het gaan moeten verwezenlijken en daarin kunnen HR, levenslang leren en een growth mindset dus een grote rol spelen.
FIKA en informele kennisvergaring
In haar boek spreekt Lesley ook over het ‘Fika-moment’. Fika is een scandinavisch principe waarbij op een bepaald moment van de dag het werk wordt stopgezet en iedereen samen een pauzemoment gaat beleven met thee, koffie, snacks, …
Steevast vindt er tijdens zo’n pauze-moment tussen collega’s informele kennisvergaring plaats: een belangrijk deel van de kennis en informatie in bedrijven wordt gedeeld tijdens dergelijke informele momenten.
Hoe belangrijk deze spontane, informele momenten zijn voor medewerkers, is heel hard gebleken doordat ze nu grotendeels zijn weggevallen door Covid-19. Binnen teams wordt nog wel geprobeerd om momentjes in te plannen via conference calls, maar een informeel moment gebeurt per definitie spontaan. Dit dreigt nu weg te vallen en zeker over teams heen.
Hier staan bedrijven voor een grote uitdaging om een evenwicht te vinden tussen thuiswerk en kantoorwerk. De versnelde digitalisering door Covid-19 heeft ons zeker geleerd dat we nog steeds mensen zijn die nood hebben aan sociale contacten.
Een hybride model van thuiswerk en toch ook soms samen op kantoor kan helpen om die balans te vinden.
Work-life integration
Over balans gesproken, ook bij work-life balance, draait het om continu een balans te zoeken. In deze Covid-19 tijden waarin mensen steeds vaker zijn beginnen thuiswerken, met hun privéleven erdoorheen (scholen waren gesloten, kinderen moesten beziggehouden worden, …) laat het leven zich niet meer zo strak organiseren.
Bij work-life integration gaat het erom om van die strakke onderverdeling tussen werk en privé af te stappen en beide wat meer door elkaar te laten lopen, onder voorwaarde dat noch je collega’s noch je performance eronder gaan lijden. Zoals wanneer je bijvoorbeeld overdag even naar de tandarts gaat en je daarna gewoon wat langer verder werkt zodat je werk klaar is.
Om medewerkers de tijd te geven om hun balans hierin te vinden en hun grenzen te leren kennen en bewaken, is het belangrijk dat ze hierin een leerproces kunnen doormaken.
Ook bij JustBite staan we voor balans en zoeken we naar evenwicht in alles wat we doen, niet enkel in voeding of work/life. We geloven niet in extremen maar in ‘lagom’, Zweeds voor 'precies zo goed/veel als het zou moeten zijn'.
Behavioral economics en de toekomst van HR
Een zinvolle oefening voor HR kan zijn om marketing in te zetten om een positieve employee journey te creëren van de (potentiële) werknemers doorheen alle contactpunten die ze hebben met het bedrijf. Vroeger werd te vaak de focus gelegd op de convenience voor HR en veel te weinig op de convenience voor de medewerkers, met grote frustratie van deze laatsten tot gevolg.
Vandaag zet HR steeds vaker in op een positieve journey en een beleid om werknemers te helpen gezond te worden en te blijven, bijvoorbeeld door middel van behavioral economics en nudging.
Door de keuze-architectuur te gaan manipuleren en bijvoorbeeld enkel gezonde snacks aan te bieden of door het moeilijker te maken voor werknemers om ongezond te eten. Het is belangrijk om de werknemers hun keuzevrijheid niet af te nemen, maar door middel van een aangepaste keuze-architectuur kan je hen wel een duwtje in de juiste richting geven.
Met kleine veranderingen aan de keuze-set kan HR er dus toe bijdragen dat mensen keuzes maken in het voordeel van hun wellbeing, zonder hen te beperken in hun vrijheid.
Werkgevers spelen dus een belangrijke rol in het gezonder maken van hun werknemers én in het verlengde daarvan ook de hele samenleving met kleine stappen in de juiste richting die leiden tot gedragsverandering.
Conclusie
De ultieme tip om mee te nemen uit de podcast is om te luisteren naar mensen! Doe niet enkel aan storytelling maar vooral ook aan storylistening: luister naar waar je mensen mee bezig zijn, wat ze nodig hebben, wat ze willen, ...
Door effectief te luisteren naar wat medewerkers nodig hebben, kan je je employer brand zo concreet en efficiënt maken dat je de juiste mensen kan aantrekken, die ook helemaal in je verhaal passen, lang bij jouw bedrijf willen blijven, gezond zijn en zich volledig zullen geven in hun job.
Veel luisterplezier!
Links
Zin in gezondere snacks?
Voor kantoor
Als relatiegeschenk
