Temps de lecture : 7 min.
Vous trouverez ci-dessous le résumé succinct de notre conversation avec Lesley Arens. L'épisode complet est à écouter sur Spotify, SoundCloud & Apple Podcasts.
À propos de Lesley Arens
Dans ce septième podcast, nous recevons Lesley Arens. Lesley a développé une grande communauté RH, organise des événements mensuels et publie le magazine RH spécialisé ainsi que le podcast #ZigZagHR.
Toutes ces activités découlent de son livre « #ZigZagHR, Waarom de beste HR, geen HR meer is », qu'elle a publié avec Lisbeth Claus en 2018.
L'inspiration pour son livre #ZigZag HR est née de la propre carrière en zigzag de Lesley. Elle est marketeuse de formation et n'a en réalité jamais vraiment travaillé dans le marketing, mais toujours dans des domaines fondamentalement différents, pour finalement atterrir dans les RH. Alors qu'une carrière en zigzag peut représenter une réelle valeur ajoutée pour le parcours d'une personne, elle était jusqu'à présent trop souvent perçue comme atypique par de nombreux départements RH. Lesley souhaite plaider pour davantage de zigzag dans nos carrières, c'est pourquoi elle a écrit son livre et lancé la ZigZag HR Community.
Growth mindset
Autrefois, une carrière suivait généralement un chemin plus linéaire. Vous démarriez au sein d'une entreprise, vous y évoluiez et y restiez jusqu'à la retraite. Aujourd'hui, nous connaissons davantage de carrières en zigzag, et cette carrière ne doit donc pas forcément progresser vers le haut. Parfois, une carrière prend un tournant marqué à la suite d'un déclencheur personnel (pensez à la naissance d'un enfant, un partenaire qui accepte un emploi à l'étranger, etc.), mais le plus souvent, ce tournant marqué survient parce que la le contexte change.
Les entreprises aussi doivent zigzaguer. Elles doivent faire des choix opérationnels pour pouvoir répondre à un contexte en constante évolution.
Zigzaguer nous aide et nous pousse à grandir, à apprendre, à découvrir de nouveaux environnements et à growth mindset d'adopter et d'obtenir de nouvelles perspectives sous d'autres angles.
Mais tout le monde n'a pas naturellement ce growth mindset : la peur entre souvent en jeu, ou les collaborateurs ont simplement perdu l'habitude de faire leurs propres choix et de savoir ce qu'ils veulent.
Les jeunes entament aujourd'hui une carrière où l'apprentissage continu sera la norme, car le monde change à un rythme record. Pour eux, c'est déjà une évidence : ils ont grandi et même étudié de manière numérique. Pour les générations précédentes, qui n'ont pas connu cela, cet apprentissage et cette adaptation permanents sont parfois moins naturels, et un petit coup de pouce peut leur être utile.
L'apprentissage tout au long de la vie
Nous naissons avec une envie de grandir et d'apprendre, mais au fil des années, les collaborateurs perdent souvent l'habitude de réfléchir à ce qu'ils veulent vraiment.
Il est important de comprendre que c'est une responsabilité partagée revient aux employeurs et aux employés d'indiquer ce qu'ils veulent apprendre. Les collaborateurs doivent réapprendre à reprendre les rênes de leur propre carrière !
C'est aussi pour cela que le rôle des RH doit évoluer. Auparavant, l'accent était surtout mis sur l'ici et maintenant, en veillant à ce que les bonnes personnes soient à bord, qu'elles viennent travailler avec suffisamment de motivation et qu'elles aient, en fin de journée, le sentiment d'avoir contribué à quelque chose d'utile. Mais les RH doivent aussi oser regarder plus loin et investir du temps et de l'énergie pour demain :
- De quoi l'entreprise aura-t-elle besoin demain ?
- Quelles sont les grandes tendances dans le monde et quel sera leur impact sur mon secteur ?
- De quels talents aurons-nous besoin pour cela et y a-t-il peut-être un écart avec les talents que nous avons déjà en interne ?
- Que pouvons-nous proposer aux talents actuels pour apprendre à gérer ces changements ?
Les entreprises doivent donc gérer aujourd'hui et demain en même temps, au-delà des départements. Mais ce sont bien les personnes qui devront concrétiser cela et les RH, l'apprentissage tout au long de la vie et un growth mindset peuvent y jouer un rôle important.
FIKA et le partage informel de connaissances
Dans son livre, Lesley parle aussi du «Moment fika». Le fika est un principe scandinave où, à un moment donné de la journée, le travail s'arrête et tout le monde partage une pause ensemble avec du thé, du café, des snacks...
Lors d'une telle pause, les collègues échangent invariablement des connaissances de manière informelle : une grande partie du savoir et des informations au sein des entreprises se transmet lors de ces moments informels.
À quel point ces moments spontanés et informels sont importants pour les collaborateurs, cela s'est nettement révélé lorsqu'ils ont largement disparu à cause du Covid-19. Au sein des équipes, on essaie encore de planifier des moments via des appels en conférence, mais un moment informel est par définition spontané. Cela risque de disparaître, surtout entre les équipes.
Les entreprises font ici face à un grand défi : trouver un équilibre entre télétravail et travail au bureau. La digitalisation accélérée par le Covid-19 nous a clairement appris que nous restons des êtres humains qui ont besoin de contacts sociaux.
Un modèle hybride combinant télétravail et moments partagés au bureau peut aider à trouver cet équilibre à trouver.
Intégration vie professionnelle/vie privée
Parlant d'équilibre, l'équilibre vie professionnelle/vie privée est aussi une recherche constante. En cette période de Covid-19 où le télétravail s'est généralisé, mêlé à la vie privée (écoles fermées, enfants à occuper...), la vie ne se laisse plus organiser aussi strictement.
Chez intégration vie professionnelle/vie privée il s'agit de s'éloigner de cette séparation stricte entre le travail et la vie privée pour laisser les deux se mêler un peu plus, à condition que ni vos collègues ni votre performance n'en souffrent. Comme lorsque vous allez chez le dentiste en journée et que vous continuez ensuite à travailler un peu plus longtemps pour terminer votre travail.
Pour donner aux collaborateurs le temps de trouver leur équilibre et d'apprendre à connaître et à préserver leurs limites, il est important qu'ils puissent traverser ce processus d'apprentissage.
Chez JustBite aussi, nous misons sur l'équilibre et nous recherchons l'équilibre dans tout ce que nous faisons, pas seulement dans l'alimentation ou l'équilibre vie professionnelle/vie privée. Nous ne croyons pas aux extrêmes mais au « lagom », un mot suédois qui signifie « juste ce qu'il faut, ni trop ni trop peu ».
L'économie comportementale et l'avenir des RH
Un exercice pertinent pour les RH peut être d'utiliser le marketing pour créer un parcours collaborateur positif, depuis les (potentiels) employés jusqu'à tous les points de contact qu'ils ont avec l'entreprise. Autrefois, on se concentrait trop souvent sur le confort des RH et beaucoup trop peu sur celui des collaborateurs, ce qui provoquait une grande frustration chez ces derniers.
Aujourd'hui, les RH misent de plus en plus sur un parcours positif et une politique visant à aider les collaborateurs à devenir et rester plus en forme, par exemple grâce à l'économie comportementale et le nudging.
Grâce à en manipulant l'architecture de choix et par exemple uniquement des snacks plus nutritifs à proposer ou en rendant plus difficile pour les collaborateurs de manger de façon moins équilibrée. Il est important de laisser aux collaborateurs leur ne pas retirer la liberté de choix, mais grâce à une architecture de choix adaptée, vous pouvez leur donner un petit coup de pouce dans la bonne direction.
Grâce à de petits changements dans l'ensemble des choix proposés, les RH peuvent aider les gens à faire des choix en faveur de leur bien-être, sans limiter leur liberté.
Les employeurs jouent donc un rôle important pour aider leurs collaborateurs à devenir plus en forme et, dans la foulée, toute la société, grâce à de petits pas dans la bonne direction qui mènent à un changement de comportement.
Conclusion
Le conseil ultime à retenir de ce podcast est de écouter les gens! Ne faites pas que du storytelling, misez aussi sur le storylistening : écoutez ce qui occupe vos collaborateurs, ce dont ils ont besoin, ce qu'ils veulent...
En écoutant vraiment ce dont vos collaborateurs ont besoin, vous pouvez rendre votre employer branding tellement concret et efficace que vous attirez les bonnes personnes : celles qui correspondent parfaitement à votre histoire, qui veulent rester longtemps dans votre entreprise, qui se sentent bien et qui se donneront à fond dans leur job.
Bonne écoute !